Big Data: beneficios y sesgos en Selección de Personal

Home \ Artículos \ Big Data: beneficios y sesgos en Selección de Personal

Big Data: beneficios y sesgos en Selección de Personal.

 

En este artículo me encantaría comentaros los beneficios y sesgos que está generando la utilización del Big Data en los procesos de Recursos Humanos y en especial en reclutamiento y selección.

 

¿Qué es el Big Data? La RAE la define como el “conjunto de técnicas que permiten analizar, procesar y gestionar un conjunto de datos extremadamente grandes que pueden ser analizados informáticamente para revelar patrones, tendencias y asociaciones, especialmente en relación con la conducta humanas y las interacciones de los usuarios.

 

En la biblioteca de la UOC, cuando buscamos información sobre Big Data se nos recuerda de la importancia del Big Data para tomar decisiones de manera analítica, esta toma de decisión puede ser vital para la superviviencia de uno.

 

Beneficios de utilizar el Big Data: Rincón, O. (2014) comenta en un artículo muy interesante de Capital Humano que la utilización del Big Data “multiplica por 2 la probabilidad de mejorar la eficiencia en los procesos de selección, también multiplica por 2 en la sucesión de directivos, multiplica por 3 la probabilidad de anticiparse a posibles reducciones de costes y aumentos de eficiencia…”

 

Queramos o no, somos persones y como personas que pensamos… podemos pensar deprisa o lento (Kahneman). La manera de pensar lenta es reflexiva y centrada, la otra lógicamente es rápida e impulsiva y nos lleva a actuar bajo patrones preconcebidos como son nuestros valores, formación y experiencia.

 

Saez del Toro (2020) nos comenta en su trabajo de final de máster de la UOC los diferentes sesgos que pueden haber en un proceso de selección: el meta-sesgo, el efecto anclaje, sesgo de aversión a la pérdida, sesgo de afinidad, sesgo de confirmación y sesgo sistémico.

 

Importante es también tener presente que datos se toman para realizar el análisis y el peligro de tomar datos que no midan bien o no dejen analizar bien lo que pretendemos, Pérez (2015).

 

Desde mi punto de vista, está claro que el Big Data es una herramienta que bien utilizada nos puede ayudar mucho. Como toda herramienta puede ayudar bien o no tan bien.

El Big Data ha traido cosas buenas como la posibilidad de buscar persones y encontrarlas en bases de datos como Linkedin donde no se discrimina por género, edad, procedencia… otras sí que permiten discriminar por género, edad.. e incluso procedencia.

 

El reto para todos es tener presente a partir de ahora cuando analicemos cualquier tipo de datos saber qué estamos analizando, si tenemos los datos adecuados y si no nos estamos dejando llevar por alguna idea prefijada que nos impida realizar un análisis adecuado que nos permita realizar un buen análisis y con ello una buena toma de decisión.

 

 

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS (visitadas a todas a fecha 09/04/2021):

Barranco, R. (2012). ¿Qué es Big Data?. IBM Developer. https://developer.ibm.com/es/articles/que-es-big-data/

Kahneman, D. (2011). Pensar rápido, pensar despacio. Barcelona: Farrar, Straus and Giroux.

Pérez, G. (2015). Peligros del uso de los big data en la investigación en salud pública y en epidemiología. Agència de Salut Pública de Barcelona, Barcelona, España.

http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0213-91112016000100014

REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la lengua española, 23.ª ed., [versión 23.4 en línea]. <https://dle.rae.es> [08/04/2021].

Rincón, O.(2014), HR Big Data: preparados, listos, ¿ya?. Capital Humano, 27, (283),

 34-36. https://www.peoplematters.com/es/noticias/hr-big-data-preparados-listos-ya

Saez del Toro, E. (2020). Diseño de un proceso de reclutamiento y selección sin sesgos.

[Trabajo final de grado]. Universitat Oberta de Catalunya.

http://openaccess.uoc.edu/webapps/o2/bitstream/10609/124206/6/esaeztoroTFM0620memoria.pdf